こんにちは！スルースのVictory Academy、運営者の「スルース」です。
半期に一度やってくる会社の目標設定ほど憂鬱なイベントはないですよね。
正直なところ、多くの人が目標設定なんてめんどくさい、意味ないと感じているのではないでしょうか。
特に事務職の方などは数値化しにくい業務も多く、書き方がわからなくて悩みますよね。ネットで例文やコツを検索しても、意識高い系の内容ばかりで逆にストレスが溜まることもあります。
でも、もし思いつかない悩みや時間をChatGPTなどのAIを使ってサクッと解決できたらどうでしょうか？この記事では、そんな悩める皆さんのために、評価につながる実践的なテクニックをお話しします！
- 目標設定がめんどくさいと感じる根本的な理由と心理的背景がわかります
- ChatGPTを活用して評価シート作成時間を劇的に短縮する方法を学べます
- 事務や営業など職種別のすぐに使える具体的な目標設定の例文が手に入ります
- 目標管理を単なる作業から給与アップの交渉材料に変えるコツを知ることができます
※本記事は、筆者の経験や調査に基づく一般的な情報・考え方の紹介です。具体的なトラブルや体調不良などについては、所属先の相談窓口や専門家への相談も検討してください。
会社の目標設定がめんどくさい理由と効率化
ここでは、なぜ多くの人が目標設定を「無駄な儀式」と感じてしまうのか、その理由を深掘りしつつ、現代の技術を使ってその負担を最小限にする方法について解説していきますね！
目標設定が意味ないと感じる心理的要因
正直なところ、「なんでこんな書類作成に何時間もかけなきゃいけないの？」「どうせ書くだけで誰も見ないでしょ？」って思いますよね。
その気持ち、痛いほどわかります。
実はこれ、あなた個人のモチベーションの問題や怠慢ではなく、日本の企業組織が抱える結構根深い「構造的な欠陥」なんです。
「めんどくさい」という感情は、意味のない作業に対する脳からの正常な拒絶反応かもしれません。
ここでは、なぜ私たちがこれほどまでに目標設定に疲弊してしまうのか、その正体を解き明かしていきます。
ドラッカーの理想と「ノルマ管理」の現実
そもそも、目標管理制度（MBO）というのは、ピーター・ドラッカーという経営学の偉い先生が提唱した概念です。
本来の定義は「自己統制による管理（Management by Self-Control）」。
つまり、「上司に細かく管理されるのではなく、自分で目標を決めて、自律的に行動した方が成果も出るし成長もするよね」という、性善説に基づいた素晴らしいコンセプトでした。
しかし、日本の多くの企業に導入される過程で、これがいつの間にか変質してしまいました。
＜MBOの残念な変質＞
- 本来のMBO：従業員がボトムアップで目標を決め、自己実現を目指すツール。
- 日本企業のMBO：経営層が決めた数値目標（ノルマ）を個人に割り当て、それを管理・監視するための「査定ツール」。
多くの人がやらされているのは、後者の「上から降りてきたノルマを、さも自分が考えたかのように言葉を変えて書き換える作業」です。
これでは「やらされ感」が出るのは当然ですし、自分の意思が入っていない目標に対して、ワクワクしろという方が無理な話ですよね…。
「学習性無力感」と報酬の断絶
さらに深刻なのが、心理学でいう「学習性無力感」の問題です。
これは、「どんなに努力しても結果（報酬）が変わらない」という経験を繰り返すと、人は抵抗や努力をやめてしまうという心理状態を指します。
「前期ものすごく頑張って目標達成したのに、会社の業績が悪いからという理由でボーナスが下がった」
「あんなに苦労して目標シートを書いたのに、フィードバック面談は5分で終わった」
こんな経験はありませんか？努力と報酬（給与・昇進・承認）の因果関係が断絶していると感じた時、人間は行動への意欲を完全に喪失します。
「どうせ頑張っても変わらないし、適当でいいや」という諦めが、「めんどくさい」という感情の正体なのです。
データが示す「形骸化」の実態
これは個人的な感想ではありません。実際に多くのデータがこの実態を証明しています。
パーソル総合研究所の調査によると、人事評価制度に対して「不満を感じている」人の割合は従業員の約4割に上り、その理由として「評価基準が不明確」「フィードバックが不十分」といった声が多く挙がっています。
また、企業側の半数以上も、目標管理制度が「従業員の意欲を引き出せていない」と課題を感じているのです（出典：パーソル総合研究所『人事評価制度と目標管理の実態調査』）。
つまり、作る側も書く側も「うまくいっていない」と感じている制度です。それが現代の目標設定のリアルです。
だからこそ、この制度に真正面からぶつかって消耗するのではなく、うまく付き合うための「かわし方」や「ハック術」を身につけることが、精神衛生上とても大切になってくるわけですね！
評価される目標設定の書き方とNGワード
評価シートを書く時、ついつい「頑張ります」とか「意識します」みたいな言葉を使っていませんか？
実はこれ、一番のNGワードなんです。
評価する側（上司）からすると、「頑張る」というのは測定できないので、評価のしようがないんですね。
評価時に「頑張りました！」と言っても、「でも数字出てないよね？」と返されたらそこで終了です。
評価される目標設定の鉄則は、「数字で語る」か「状態を定義する」ことです。
曖昧な言葉を排除するテクニック
具体的な言い換えのテクニックを見てみましょう。少しの工夫で、上司が「おっ、考えてるな」と頷く目標に変わります。
評価されやすい書き方のポイント
- NG：コミュニケーションを活発にする→ これでは雑談が増えただけでも達成になってしまいます。
- OK：週に1回、チーム内で情報共有ミーティングを開催し、議事録を残す→ 「開催したか」「議事録はあるか」で客観的に判定できます。
- NG：ミスを減らすよう努力する→ 努力の量は他人には見えません。
- OK：ダブルチェック用のリストを作成し、入力ミスを半期で0件にする→ ツール作成という行動と、0件という結果で評価できます。
このように、「誰が見ても達成したかどうかが分かる」状態に書き換えるだけで、評価の納得感はグッと上がりますし、後で「やった・やってない」の水掛け論になるのを防げますよ！
ChatGPTで目標設定の悩みを解決
ここが今回一番お伝えしたいハック術です。
もう、ゼロから自分の頭で考えるのはやめましょう。
生成AI（ChatGPTなど）を使えば、プロレベルの目標設定案が数秒で作れてしまいます。
多くの人がAIに「目標を考えて」とだけ投げて失敗します。
コツは、自分の状況を詳しく「前提条件」として与えることです。
コピペで使える最強プロンプト
例えば、こんな風にAIにお願いしてみてください。このままコピペして、[]の中身を自分用に書き換えるだけでOKです。
おすすめのプロンプト例：
あなたはプロの人事コンサルタントです。
以下の条件に基づいて、会社に提出するための目標設定シートの文案を3パターン（挑戦的、標準的、保守的）作成してください。
【前提条件】
・職種: [入社3年目の営業事務]
・現在の課題: [ルーチンワークが多くて新しい目標が思いつかない、残業を減らしたい]
・会社の方針: [業務効率化とコスト削減]
【出力要件】
・SMARTの法則（具体的、測定可能、達成可能、関連性、期限）を守る。
・定量目標（数値）と定性目標（行動）をセットにする。
・それぞれの目標に対して、具体的なアクションプランを箇条書きで3つ付ける。
これだけで、驚くほどそれっぽい文章が出てきます。あとはそれを会社のフォーマットに合わせて微調整するだけです。思考のコストを「考えること」から「選ぶこと」にシフトするだけで、精神的な負担は激減しますよ！
ChatGPTなどの生成AIに入力する際は、実在の社名や顧客名、具体的な売上数字などの機密情報はそのまま入力しないようにしてください。なお、IPAの「テキスト生成AIの導入・運用ガイドライン」でも、機密情報の扱いや社内ルールの整備が重要だとされています。
目標が思いつかない時の思考法とコツ
「今の仕事は現状維持で精一杯で、新しいことなんてできないよ…」という方も多いと思います。
特に事務職やバックオフィス業務の方だと、毎日同じルーチンを回すことこそが正義だったりしますよね。
「何も起きないことが成果」なのに、目標シートには「改善」や「変革」を書けと言われる。この矛盾が、ペンを止まらせる最大の原因です。
そんな時に使えるのが、今ある業務を少し違った角度から切り取る3つの「視点ずらし」テクニックです。
ゼロから新しいネタを探すのではなく、足元の業務を「目標の言葉」に変換する技術を身につけましょう。
1. 「守りの業務」を「攻めの改善」へ翻訳する
まず一番使えるのが、「いつもの作業」を「プロジェクト」と言い換える翻訳スキルです。
やっていることは同じでも、表現を変えるだけで「ただの作業員」から「業務改善のリーダー」に印象が変わります。
ポイントは、単なる「動作」ではなく、その動作によって生まれる「価値（メリット）」に焦点を当てることです。
| いつもの業務（Before） | 目標としての翻訳（After） |
|---|---|
| 消耗品の発注をする | 発注プロセスを一本化し、月間の管理工数を2時間削減する （コスト・時間削減） |
| お客様からの電話に出る | 「よくある質問」をマニュアル化し、一次対応の保留時間を平均30秒短縮する （品質向上・顧客満足度） |
| 毎週の会議に参加する | 会議のアジェンダを事前共有する運用を定着させ、会議時間を毎回15分短縮する （生産性向上） |
こうして見ると、「現状維持」だと思っていた業務の中にも、「もっと早くできないか？」「もっと楽にできないか？」という改善の種がたくさん隠れていることに気づきませんか？「効率的な現状維持」は、立派な評価対象です！
2. 「自分だけの仕事」を「みんなの資産」にする
2つ目の視点は、「属人化の解消」です。
あなたしかやり方を知らない業務はありませんか？もし明日あなたが風邪で休んだら、誰かが困るような業務です。
それを「誰でもできる状態」にすることを目標にします。
- 「〇〇業務の引き継ぎマニュアルを作成し、新人だけで完結できるようにする」
- 「自分が持っている過去のトラブル対応リストを共有フォルダに整理する」
これは会社にとって「リスク管理」という非常に価値の高い成果です。新しいスキルを覚える必要はなく、あなたの頭の中にある知識をアウトプットするだけなので、ネタとしても尽きにくいですよ！
3. 「足し算」ではなく「引き算」で考える
真面目な人ほど「新しいことを始めなきゃ（足し算）」と考えがちですが、実は「無駄なことをやめる（引き算）」方が、会社からの評価が高いことがよくあります。
＜「やめる」目標の例＞
- 誰も読んでいない週報の作成を廃止する。
- 重複している定例会議を統合し、拘束時間を減らす。
- 紙での保管をやめ、完全ペーパーレス化に移行する。
「何かをする」のではなく「何かをなくす」こと。これも立派な「業務効率化」であり「コスト削減」です。日々の業務で「これ、意味あるのかな？」とイラッとした瞬間こそが、最高の目標のネタになります。
「めんどくさい」という感情を、そのまま改善のエネルギーに変えてしまいましょう！
目標設定のストレスを減らす対処法
真面目な人ほど、最初から100点の目標を出そうとして苦しんでしまいます。
「上司に何か言われたらどうしよう」と不安になって、何度も書き直したりしていませんか？
60点主義で「合意形成」を目指す
目標設定はテストではありません。
あくまで上司との「合意形成」のプロセスです。おすすめは、60点くらいの完成度で一度上司に見せてしまうことです。
「今の段階でこういう方向性を考えているんですが、認識合ってますか？」と相談という形で持っていけば、上司もアドバイスしやすいですし、後から「全然違う」と突き返されて書き直しになるリスクも防げます。
コミュニケーションの回数を増やすことで、心理的なハードルを下げていきましょう。
注意点：高すぎる目標は自分の首を絞める
張り切って高い目標を掲げすぎるのは危険です。未達成だった時のマイナス評価だけでなく、メンタルへのダメージも大きくなります。「普通にやっていれば達成できるレベル」に少しだけ上乗せした、「達成可能なギリギリのライン」を見極めるのも、会社員として生き抜くための重要なスキルです。
会社の目標設定がめんどくさい時の職種別例文
「理屈はわかったけど、具体的に何を書けばいいの？」という声が聞こえてきそうですね。ここからは、職種別にそのまま使えそうな目標設定の例文（テンプレート）をご紹介します。自分の仕事に近いものをピックアップして、アレンジして使ってみてください！
事務職の目標設定における定量化の例文
事務職の方は「定性的な業務」が多くて一番悩みますよね。
「ミスなくやるのが当たり前」と思われがちだからこそ、それをどう数値化するかが腕の見せ所です。
ポイントは「時間」「コスト」「正確性」の3つで因数分解することです。
| 評価軸 | 目標例文 | 具体的なアクション |
|---|---|---|
| 効率化（時間） | 月次決算の作業時間を前年比10%削減する（月5時間短縮） | Excelマクロの活用、データ集計手順のマニュアル化により属人化を解消する。 |
| 品質（正確性） | 請求書発行におけるミスを半期で0件に抑える | 過去のミス事例を分析し、チェックリストを更新。ダブルチェック体制を徹底する。 |
| 環境整備 | 備品管理のフローを見直し、発注工数を月3時間削減する | 発注頻度を週1回から隔週に集約し、在庫管理表をクラウド化して共有する。 |
このように、「当たり前にやっていること」をあえて数値化して目標に据えることで、堅実な仕事ぶりをアピールできますよ。「削減できた時間」で何をするか（例：マニュアル作成など）まで書けるとさらにベストです！
営業職で個人目標を達成するポイント
営業職の目標設定、正直一番キツイですよね。
会社からは「前年比120%必達！」なんていう根性論丸出しの予算が降りてくるのに、市場は冷え込んでいるし競合は手強い。
ぶっちゃけ、「売れるかどうかなんて、お客さんの都合次第じゃん…」と言いたくなるのが本音だと思います。
そんな「運ゲー」になりがちな営業目標において、自分のメンタルを守りつつ、着実に評価を積み上げるための戦略があります。
それは、目標を「結果」と「行動」に完全に切り分けて管理することです。
1. KGI（結果）とKPI（行動）を分離して精神を守る
まず、会社から与えられた売上目標（KGI：重要目標達成指標）は、「達成できたらラッキー」くらいの気持ちで捉えましょう。
なぜなら、売上は「相手の合意」が必要なものであり、あなたが100%コントロールすることは不可能だからです。
一方で、あなたが100%コントロールできるものがあります。
それが「行動目標（KPI：重要業績評価指標）」です。
電話をかける回数、メールを送る通数、商談の回数。これらはあなたの意志だけで数字を作れます。
＜心の安定を保つ目標設定の黄金比＞
- KGI（結果目標）：売上金額、粗利額など。→ 会社へのポーズとして設定するが、未達でも落ち込まない。
- KPI（行動目標）：架電数、商談数、提案書作成数など。→ ここを評価の主軸にするよう上司と握る。
2. 「気合い」を「数式」に分解する逆算思考
目標設定シートには、「売上達成のために頑張ります」という精神論ではなく、ロジカルな「逆算の数式」を書き込みましょう。
これにより、上司に対して「こいつは数字で作戦を立てられる奴だ」という印象を与えられます。
例えば、「売上1,000万円」が必要なら、以下のように分解します。
| 階層 | 指標 | 目標設定例（計算式） |
|---|---|---|
| Step 1 （結果） | 受注数 | 平均単価100万円なら、10件の受注が必要。 |
| Step 2 （確率） | 商談数 | 受注率が20%なら、5倍の50件の商談が必要。 |
| Step 3 （行動） | アポ獲得数 | アポからの商談化率が80%なら、約63件のアポが必要。 |
| Step 4 （日々のタスク） | 架電数 | テレアポ成功率が3%なら、2,100コールが必要。 → 月20日稼働で、1日105件かける。 |
ここまで分解すれば、目標は「1,000万円売る」という重圧から、「今日105回電話する」という単純作業に変わります。これなら迷わず行動できますよね！
3. 未達の時こそ「プロセス」が最強の武器になる
このKPI設定の最大のメリットは、もし売上が未達だった時の「言い訳（という名の分析）」に使える点です。
もし漠然と活動していたら、「頑張りが足りなかった」と詰められて終わりです。
しかし、行動目標（KPI）を達成していれば、こう反論できます。
「行動目標である架電数2,100件は100%達成しました（サボっていません）。しかし、アポ率が想定の3%を下回り2%だったことが未達の原因です。したがって、来期はトークスクリプトを修正し、アポ率の改善に注力します」
どうでしょうか？これなら「サボった」と責められる余地はなく、むしろ「課題を分析できている」とポジティブな評価につながる可能性すらあります。
「数字は嘘をつかない」という言葉を、自分を守るために利用するのが、賢い営業マンの目標設定術です。
エンジニアの目標設定とスキル向上
エンジニアの目標設定における最大の悩み、それは「成果が見えにくい」ことと「外部要因に振り回される」ことではないでしょうか。
「仕様変更でスケジュールが押したのは営業のせいなのに、なぜか自分の評価が下がる」「スパゲッティコードのリファクタリング（整理）を頑張ったけど、機能は増えていないから評価されない」。
こんな理不尽を感じたことがある方も多いはずです。
エンジニアが適正な評価を勝ち取るためには、技術的な取り組みをビジネスサイド（上司や経営層）が理解できる言葉に翻訳するスキルが必須です。
「技術的負債の解消」をどう評価させるか
エンジニアにとって「技術的負債の解消（リファクタリング）」は重要ですが、非エンジニアの上司からすると「何も産んでいない時間」に見えてしまいます。
これを評価させるには、「将来のコスト削減」として提示するのが正解です。
- NGな書き方：「レガシーコードのリファクタリングを行う」→（上司の心の声：で、何が良くなるの？）
- OKな書き方：「コードの可読性を高め、機能追加時の工数を20%削減できる状態にする」→（上司の心の声：なるほど、将来の開発スピードが上がるのか！）
開発職・社内SEのための目標テンプレート
では、具体的にどのような指標（KPI）を設定すればよいのでしょうか。開発プロセスやシステム運用の中で、客観的に測定できる数値目標の例を挙げます。
＜エンジニア向け：評価されやすいKPIの切り口＞
- 品質（Quality）：「担当機能における本番環境での重大バグ（Severity 1）発生件数を0件にする」「ユニットテストのカバレッジ（網羅率）を80%以上に引き上げ、デグレ（先祖返り）を防ぐ」
- 生産性・教育（Efficiency）：「開発手順書（ドキュメント）を整備し、新人のオンボーディングにかかる期間を3ヶ月から2ヶ月に短縮する」「CI/CD（自動化）パイプラインを導入し、手動デプロイにかかる時間をゼロにする」
- スキル習得（Skill）：「Pythonの実務スキルを習得し、業務データ集計を自動化するツールを作成・社内展開する」※単に「勉強する」ではなく、「アウトプットを出して業務に貢献する」までをセットにするのがコツです。
社内SE・インフラ担当の「何も起きない」の価値化
特に社内SEやインフラエンジニアの方にとって、「システムが止まらない（何も起きない）」ことは最大の成果ですが、平常時は空気のように扱われがちです。
この「当たり前」を凄みのある成果に見せるためには、専門用語を使って数値化しましょう。
- 稼働率（Availability）：「サーバー稼働率99.9%を維持する（停止時間を月間43分以内に抑える）」
- 復旧速度（MTTR）：「障害発生から復旧までの平均時間（MTTR）を30分以内に短縮するための監視体制を構築する」
このように、「99.9%」や「MTTR」といった数字を出すことで、「我々はこれだけ高い基準でシステムを守っているのだ」という難易度と価値を、専門外の上司にも直感的に伝えることができます！
デザイナーの目標設定を数値化する方法
デザイナーやクリエイティブ職の方にとって、目標設定は「鬼門」ですよね。
「クオリティを上げる」とか「ユーザー視点のデザインにする」といった目標を立てがちですが、評価する側（特に非クリエイティブ職の上司）からすると、「で、それは達成できたの？」「君の『良い』と僕の『良い』は違うよね」という話になりがちです。
「自分では最高だと思ったのに、上司の好みで修正させられた…」という悲劇を避けるためには、「センス」という曖昧な言葉を、会社が理解できる「数字」という共通言語に翻訳する必要があります。
「センス」を「ビジネス貢献」に変換する翻訳術
会社が求めているのは「芸術作品」ではなく、「ビジネス課題を解決するクリエイティブ」です。
ですから、目標設定では「どれだけ上手く作ったか」ではなく、「どれだけ効率的に、効果的なものを作ったか」を指標にします。
「センス」という言葉を使いたくなった時は、以下のように変換してみてください。これだけで、目標の具体性が一気に増します。
| 曖昧な目標（センス・感覚） | 評価される目標（ビジネス・数字） |
|---|---|
| クオリティの高いバナーを作る | クリック率（CTR）を1.0%から1.2%に改善する |
| 制作スピードを上げる | テンプレート化により、1枚あたりの制作時間を平均60分から45分に短縮する |
| 手戻りを減らす | ラフ段階での合意形成を徹底し、修正回数を平均3回から1回に減らす |
具体的な3つの定量目標テンプレート
では、実際にそのまま使えるKPI（定量目標）の具体例を3つの切り口で見ていきましょう。
1. 生産性（スピードと仕組み化）
単に「手を早く動かす」のではなく、「早く作るための仕組みを作ったか」を評価対象にします。
- 「バナー制作のテンプレートを5種類作成し、チーム内での制作時間を平均20%削減する」
- 「素材ライブラリ（画像・アイコン）を整理・共有し、素材探しの時間を1日あたり15分短縮する」
2. 提案力（選択肢の提供）
デザインの正解は一つではありません。ビジネスの現場では、決定までのスピードも重要です。
- 「1案件につき必ず3パターンのデザイン案（松・竹・梅）を提出し、クライアントの意思決定スピードを早める」
- 「デザイン提出時に、なぜこの色・配置にしたのかという『意図』を言語化した資料を必ず添付する」
3. 成果貢献（マーケティング数値）
これが最も強力です。自分のデザインが売上にどう貢献したかを数字で語れれば、文句なしの評価が得られます。
- 「担当したLP（ランディングページ）のファーストビューを改善し、直帰率を5%改善する」
- 「ボタン（CTA）の文言と色でA/Bテストを月2回実施し、勝ちパターンを見つける」
目標設定シートには、「綺麗なデザインを作りました」ではなく、「デザインの力でコンバージョン率を上げ、会社の売上に貢献しました」というストーリーを書き込みましょう。ここまで書けるデザイナーは希少なので、市場価値もグッと上がりますよ！
マーケティング職のKPI設定の具体例
マーケティング職の評価が難しい最大の理由、それは「施策の結果が出るまでのタイムラグ」です。
例えば、今日SEO記事を公開しても、検索順位が上がってリードが入ってくるのは半年後かもしれません。しかし、会社の評価期間は「半年ごと」にやってきます。
この「時間のズレ」による評価ダウンを防ぐためには、最終的な売上（KGI）だけを目標にするのではなく、そこに至るまでの「中間の指標（KPI）」をファネル（顧客の検討段階）ごとに細かく設定し、上司と握っておくことが自分の身を守る盾になります。
1. ファネル段階別：評価されやすいKPI設計表
自分が担当している領域がどこなのかを明確にし、そのフェーズに最適な指標を設定しましょう。「売上」という遠いゴールではなく、目の前の「変化」を目標にします。
| ファネル段階 | 役割 | KPI設定例（数値目標） | アクション目標（行動） |
|---|---|---|---|
| 認知 （Top Funnel） | 知ってもらう | ・Webサイトの月間PV数を前年比120%にする ・SNSのフォロワーを1,000人増やす | ・SEO記事を月4本公開する ・SNS投稿を毎日1回行う |
| 獲得 （Middle Funnel） | 興味を持たせる | ・ホワイトペーパーのDL数を月50件獲得する ・展示会での名刺獲得数を100枚達成する | ・お役立ち資料を四半期に1本制作する ・展示会のブース装飾を改善する |
| 育成 （Bottom Funnel） | その気にさせる | ・メルマガの開封率を20%以上に維持する ・インサイドセールスへのトスアップ数を月30件にする | ・件名のA/Bテストを月2回実施する ・休眠顧客への掘り起こし架電を行う |
2. 「実験の数」を目標にしてPDCAを回す
マーケティングは「科学」であり「実験」です。ホームラン（大ヒット施策）を打つことは約束できませんが、「打席に立つ回数（テスト回数）」は約束できます。
成果が見えにくい時期は、以下のような「検証のプロセス」自体を目標に組み込むのがおすすめです。
- 「Web広告のクリエイティブを週に3パターン作成し、A/Bテストを回して勝ちパターンを見つける」
- 「LP（ランディングページ）の入力フォーム改善施策を月1回実施し、CPA（獲得単価）を下げるためのデータを蓄積する」
これなら、たとえテスト結果が悪くても、「検証した結果、この訴求は響かないことがわかりました（＝知見が溜まりました）」というポジティブな成果として報告できます！
3. 営業との「壁」を越えるロジックを持つ
よくあるのが「マーケが獲得したリードの質が悪いから売れない（営業談）」という責任の押し付け合いです。
これを防ぐために、「有効リード（MQL）の定義」を目標設定の時点で明確にしておきましょう。
＜評価を守るための防衛策＞
単に「リード100件」とするのではなく、「ターゲット企業の部長職以上のリードを30件」のように質の定義をKPIに組み込みます。
そうすれば、受注に至らなくても「マーケティングとしては質の高いリードを供給する役割（MQL目標）は果たしました」と堂々と主張でき、正当な評価を勝ち取れます。
まとめ｜会社の目標設定がめんどくさいのはなぜ？
最後まで読んでいただきありがとうございます。
結局のところ、会社での目標設定がめんどくさいと感じてしまうのは、それが自分にとってメリットのない「ただの作業」になっているからです。
でも、視点を変えてみてください。目標設定シートは、会社と自分の間で交わす「評価と報酬の契約書」のようなものです。
もちろん、実際の昇給や賞与の額は、就業規則や人事制度、会社全体の業績などを総合的に踏まえて決まるため、目標シートだけで一律に決まるものではありませんが、
「これを達成したら、給料を上げてくださいね」という交渉ツールとして使うマインドセットに切り替えると、少し景色が変わって見えるかもしれません。
今回ご紹介したAI活用や職種別のテンプレートを使って、目標設定にかかる時間は最小限にしつつ、ちゃっかり評価はゲットする。そんな「賢い会社員」として、このめんどくさいイベントを乗り切っていきましょう！
参考リンク：
人事評価制度と目標管理の実態調査｜パーソル総合研究所https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/personnel-evaluation/
働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」｜厚生労働省https://kokoro.mhlw.go.jp/
成功する目標設定5つのポイント「SMARTの法則」とは？｜グロービスhttps://globis.jp/article/659/
KGI・KPIとは？【違いをわかりやすく】設定のコツ、メリット｜カオナビhttps://www.kaonavi.jp/dictionary/kgi-kpi/
テキスト生成AIの導入・運用ガイドライン｜IPA（情報処理推進機構）https://www.ipa.go.jp/jinzai/ics/core_human_resource/final_project/2024/generative-ai-guideline.htmlhttps://www.ipa.go.jp/jinzai/ics/core_human_resource/final_project/2024/f55m8k0000003spo-att/f55m8k0000003svn.pdf
免責事項：
本記事および当サイトで提供する情報は、執筆時点の調査・取材・経験に基づく一般的な情報提供を目的としており、特定の企業・団体・個人を名指しで非難したり、特定の行動を強く推奨・保証するものではありません。また、法的助言・医療行為・専門的カウンセリング等には該当しません。
ハラスメントや働き方、メンタルヘルスに関わる問題は、個々の事情によって適切な対応が大きく異なります。本記事の内容を参考にされる場合でも、最終的なご判断は読者ご自身の責任で行っていただき、必要に応じて、所属組織の相談窓口、人事部門、労働組合、産業医、弁護士、医療・相談機関などの専門家へご相談ください。
当サイトでは、できる限り正確な情報提供に努めていますが、その内容の完全性・最新性を保証するものではありません。本記事の利用により生じたいかなる損害・不利益についても、当サイトは責任を負いかねますので、あらかじめご了承ください。
