職場に可愛い子がいるとモチベーションUP？危険性と健全な関係

こんにちは！スルースのVictory Academy、運営者の「スルース」です。

職場の可愛い子や素敵な人の存在が、仕事のモチベーションにつながるーー。これって、結構多くの人が感じることかもしれませんね。

月曜の朝も、「あの人がいるなら頑張れるかな」なんて思ったり、プレゼンの準備にもいつもより力が入ったりーー。

でも、その感情って単純なようで、実はかなり複雑です。もしかしてこれって脈ありなのかな？と期待する一方で、もし相手や自分が既婚者だったらどうしよう…という、法的なリスクへの不安もよぎります。

それに、良かれと思った褒め方がハラスメントだと受け取られたり、周囲から「えこひいきだ」なんて嫉妬されて、逆に人間関係がギクシャクすることも。

また、「可愛い」と言われる側も、その本音では「また容姿か…」とプレッシャーを感じていて、上手な返し方に悩んでいるかもしれません。

この記事では、その「職場の可愛い子」に関するモチベーションの正体を、心理的な影響から法的なリスクまで、ちょっと引いた目線で深く掘り下げてみたいと思います。

どうすればそのエネルギーを危険な方向ではなく、自分もチームもハッピーになる健全な力に変えられるのか、一緒に考えていきましょう！

本記事は日本の法制度と厚生労働省指針を前提とした一般的情報です。個別事案は事実関係により結論が大きく異なるため、最終判断は専門家（弁護士・社労士等）に相談してください。セクハラの定義（対価型／環境型）は厚労省資料をご参照ください。

職場の可愛い子がモチベーションになる心理

職場の「脈ありサイン」と勘違い

「最近、よく目が合うかも」「自分にだけ優しい気がする」…。

職場で気になる人がいると、こうした小さな出来事が「脈ありサイン」に見えてしまうこと、ありますよね。

人は、自分が期待していることを裏付ける情報ばかりを集めてしまう「確証バイアス」という心理的なクセも持っていますから、なおさらです。

例えば、以下のような行動が「脈ありサイン」として認識されやすいようです。

• 視線が合う: 会議中やふとした瞬間に、よく目が合う。
• 具体的な褒め言葉: 「そのネクタイ素敵ですね」より「〇〇さんが作る資料、いつも丁寧で助かります」など、仕事ぶりや持ち物を具体的に褒めてくれる。
• プライベートな雑談: 週末の過ごし方や趣味など、業務以外の雑談が多い。軽い「いじり」も含まれるかもしれません。
• タイミングが合う: 休憩時間や帰るタイミングを合わせようとしてくれる気がする。
• 特別な扱い: 「これ、皆さんで」ではなく「〇〇さんだけ特別に」と差し入れをくれる。

確かにこれらは好意の表れである可能性もあります。

特に、二人きりでの食事に誘われたり、プライベートな悩みを打ち明けられたりすると、「これは！」と期待してしまうのも無理はないかもしれません。

しかし、職場で最も注意すべきなのが、この「脈ありサイン」が、実は単なる「勘違い」である可能性です。

<プロフェッショナルな親切との境界線>

職場はチームで成果を出す場所です。

相手の行動が、あなた個人への恋愛感情ではなく、純粋に「チームワークを円滑にするためのプロフェッショナルなコミュニケーション」である可能性は非常に高いです。

• 「よく目が合う」のは、あなたが発言しているから、真剣に聞いている証拠かもしれません。
• 「誰にでも優しい」のは、その人の性格が社交的で、チームの潤滑油としての役割をプロとして果たしているだけかもしれません。
• 「具体的に褒める」のは、相手のモチベーションを上げるための、上司や先輩としてのマネジメント術（承認行動）かもしれません。

冷静になるための判断基準は、「その行動が、本当に『自分だけ』に向けられているか？」を客観的に観察することです。

他の同僚にも同じように親切で、同じように雑談をしているのであれば、それは「脈あり」ではなく、健全な「職場の人間関係構築」の一環である可能性が高いですね。

既婚者が抱える法的なリスクとは

もし、あなたか、あるいは好意を寄せている相手が「既婚者」である場合、その「モチベーション」は、もはや個人の感情の問題だけでは済みません。

法的な破滅のリスクと隣り合わせであることを強く、強く認識する必要があります。

「別に肉体関係がなければ大丈夫」と思っているなら、それは非常に危険な誤解かもしれません。

「不貞行為」だけがリスクではない

法律上の「不貞行為」（主に肉体関係を持つこと）は、離婚や慰謝料請求の明確な理由となります。

しかし、裁判所が問題にするのはそれだけではありません。

肉体関係がない場合でも、

• 頻繁な二人きりのデート
• 高額なプレゼントのやり取り
• 「会いたい」「好きだ」といった親密すぎるメールやチャットのやり取り

などが、「婚姻関係の平和を害する共同不法行為」として、精神的苦痛を与えたと判断されれば、慰謝料請求の対象となり得るケースが存在します。

※結論は事実関係・証拠の程度・婚姻関係の状況等の総合評価で分かれます（一般化はできません）。

職場は「証拠の宝庫」

職場は、こうした「証拠」が非常に残りやすい環境です。社内チャット、メール、PCのログ、オフィスの入退室記録、共有カレンダー…。

軽い気持ちで始めた「モチベーションが上がる」コミュニケーションが、全て法的な争いの場で不貞行為の証拠、または過度な親密性を示す証拠として問題化する可能性があります。

職場不倫は、慰謝料請求という金銭的なリスクだけでなく、社内での信頼失墜、社会的評価の低下、そして最悪の場合、懲戒解雇や自主退職など、職そのものを失うことにも直結します。

なお、懲戒の可否や重さは就業規則・個別事実・相当性に基づき厳格に判断されます。安易な処分は後の紛争リスクとなるため、事実確認（ヒアリング・記録の検証）→評価（就業規則・過去事例との整合）→決定（比例原則・再発防止策）という手続的適正を、人事・法務と連携して担保してください。

少しでも「この関係はまずいかもしれない」と感じる場合は、法的な問題に発展する前に、必ずご自身の状況を客観的に見つめ直してください。

不安が解消されない場合は、弁護士などの法律専門家に相談し、ご自身の状況を客観的に判断してもらうことを強くお勧めします。

この記事はあくまで一般的な情報提供であり、個別の法的な助言ではありませんので、最終的な判断はご自身の責任においてお願いします。

ハラスメントになる危険な褒め方

相手を喜ばせたい、仲良くなりたいという気持ちからの「褒め言葉」。

ですが、その一言が、あなたの意図とは裏腹に、相手を深く傷つけ、セクシャルハラスメント（セクハラ）やモラルハラスメント（モラハラ）に該当してしまう危険性があります。

職場のハラスメントには、相手の意に反する性的な言動で不利益を与える「対価型」と、就業環境を悪化させる「環境型」があります。

特に危険なのが、業務とは無関係な「容姿」に関するコメントです。

• 「可愛いね」
• 「今日の服、デート？」
• 「髪切った？似合うね」
• 「本当にスタイルいいね」

企業側には厚労省指針に基づく方針明示・体制整備・相談窓口・迅速な事実確認・再発防止等の措置義務があります。対応は、申告の受理→関係者ヒアリング→記録化→判断→是正措置→不利益取扱いの禁止という定型的プロセスで進め、比例原則（行為の程度に見合う処分）と秘密保持を徹底します。

「可愛い人」だから許される？ その危険な思い込み

ある調査では、「相手の容姿によってセクハラの境界線が変わる」と答えた人が半数以上いたという事実があります。

これは、「（自分が）可愛いと思う人になら容姿を褒めてもいいだろう」「相手も喜ぶだろう」という、非常に危険な「認知的バイアス（思い込み）」が社会にあることを示しています。

当然ですが、法律や社内ルールは「可愛い人」への例外など認めていません。

このバイアスは、結果として「可愛い」と認識される人々が、他者からの（悪意のないものを含む）ハラスメント的な言動のターゲットにされやすい、という皮肉な現実を生んでいるわけです。

相手との関係性に関わらず、業務に関係のない容姿への言及は、原則としてハイリスクであると心得ておくべきでしょう。

職場のハラスメントの定義や具体例については、常に最新の情報を確認することが重要です。

厚生労働省が運営するポータルサイト「あかるい職場応援団」では、ハラスメント対策に関する詳しい情報や資料が公開されています。

（参照：厚生労働省「あかるい職場応援団」）

「可愛い」と言われる側の本音と重圧

では、逆に「可愛い」と言われる側は、どう感じているのでしょうか。

周囲が思うほど、ポジティブなことばかりではないようです。むしろ、それが「重圧」になっているケースも少なくありません。

常に「可愛く」あることを期待されたり、業務と無関係な容姿について頻繁にコメントされたりすることは、「自分の実力や成果ではなく、容姿で判断されている」という根深いフラストレーションを生むことがあります。

例えば、こんな経験はありませんか？

• 渾身のプレゼンをしたのに、フィードバックが「今日の服、可愛かったね」だけだった。
• 上司の自慢話（「うちの部署は可愛い子がいるから華やかでいい」など）に、愛想笑いで付き合わされる。
• 「可愛いんだから、これくらいやってよ」と、本来の業務ではない雑用を押し付けられそうになる。
• 望んでもいない食事のおごりを「女の子はタダでいいから」と強要され、断りきれない。
• 同性からは「容姿で得をしている」と嫉妬され、陰口を叩かれる。

こうした「望まない注目」は、本人の業務遂行の妨げとなる、深刻なストレス源です。

モチベーションの源泉どころか、「この職場では、私は能力で評価されないんだ」という諦めや、キャリアアップへの意欲を削ぐ原因になってしまうこともあるわけです。

容姿を褒められた時の「返し方」

もしあなたが「可愛い」と容姿を褒められる側で、その対応に困っているなら、プロフェッショナルな「返し方」の技術を知っておくと便利かもしれません。

「いやいや、とんでもないです！」と強く否定しすぎるのは、相手の言葉（好意）を遮るようで気まずい。かといって、「そうですか？ありがとうございます！」とそのまま受け入れるのも、本意ではないし、さらなる容姿へのコメントを助長しかねない…。

そんなジレンマを抱える時に推奨されるのが、「ピボット・レスポンス（話題転換）」という技術です。

プロとして境界線を引く「返し方」テクニック

これは、相手の好意を無下にせず、かつ「私は業務に集中しています」という健全な境界線を引くためのコミュニケーション術です。ポイントは「受け流し」と「切り替え」です。

1. 感謝を伝える：まずは「ありがとうございます」と、言葉（好意）自体には感謝を伝えます。相手の顔を立てる、社会人としてのマナーです。
2. 話題を転換する：褒め言葉を受け止めつつ、間髪入れずに仕事の話題に切り替えます。これが最も重要です。「ありがとうございます。**それより、**先ほどの資料の件ですが、一点確認してもよろしいですか？」という流れです。
3. ユーモアでかわす：深刻なハラスメントではなく、ある程度親しい間柄の同僚などで、相手に悪意がないことが分かっている場合は、ユーモアで受け流すのも手です。「えへへ、照れちゃいます」「ありがとうございます！〇〇さんこそ、褒め上手ですね！」のように、軽く笑いに変えて、その話題を深掘りさせないようにします。ただし、上司相手や多用は推奨されません。

職場の可愛い子とモチベーションの健全な形

「えこひいき」が不公平感を生む

ある人のモチベーションが上がる一方で、別の人のモチベーションが著しく下がることがあります。その最大の原因が「えこひいき」です。

問題の本質は、「可愛い子」そのものではありません。その人にばかり目をかける「偏ったリーダーシップ」や、周囲の「えこひいき」な態度にあります。

例えば、

• 特定の人だけが、成果以上に過度に褒められる。
• 簡単な仕事や、目立つ仕事ばかり割り当てられる。
• 同じミスをしても、その人だけ大目に見られる。

そんな状況を日常的に見せつけられれば、他のメンバーは「自分の努力が正当に評価されていない」「無視されている」と強い不公平感を抱きますよね。

この「不公平感」は、組織心理学的にも、組織の士気を最も劇的に低下させる要因の一つです。

この時、「可愛い子」は、本人の能力や人柄とは関係なく、その不公平な状況の「象徴」として、他者からの嫉妬や反感の対象となってしまうわけです。

チームを蝕む「嫉妬」への対処法

「えこひいき」が蔓延すると、チームワークは確実に崩壊します。信頼関係が失われ、率直な意見交換がなされなくなり、協力意識が欠如する…。

これらはすべて、最終的に組織全体の生産性低下や、優秀な人材の離職という、測定可能な「コスト」につながります。

もし、あなたが誰かに対して「可愛いからって…」「あの人ばかりずるい」と嫉妬や不公平感を抱いているなら、そのネガティブな感情は、まず自分自身を苦しめることになります。

もちろん、明らかな「えこひいき」を行うマネジメントには問題があり、それは組織として是正されるべきです。

しかし、それと同時に、その嫉妬のエネルギーを他者への攻撃ではなく、自分自身の成長に向けることが、あなた自身にとって最も生産的な解決策になるはずです。

＜嫉妬のエネルギーを転換する3つの視点＞

• 視点の転換:他人が「可愛いから」注目されている、と考えるのをやめてみましょう。その人が持つ（かもしれない）他のスキルや、自分にはない努力（例えば、抜群のコミュニケーション能力、会議での的確な質問、真摯な勤務態度）に目を向けてみるのはどうでしょうか。
• 主体性の発揮:「誰かに気づいてもらう」のを待つのではなく、「自分から積極的に」他者とコミュニケーションを取り、自らの成果を適切にアピールする行動を起こすことが大切です。
• 比較の軸をずらす:容姿という変えられないものではなく、自分自身が磨き、コントロール可能な「スキル」「行動」「成果」で評価されることを目指しましょう。資格取得でも、新しいツールの習得でも構いません。職場で役立つ具体的なスキルアップ術も参考にしてみてください。

安全で効果的な「褒め方」の技術

ハラスメントのリスクを避けつつ、相手のモチベーションを高め、良好な関係を築く。そんな「安全な褒め方」は存在するのでしょうか。

答えはイエスです。重要なのは、賞賛のフォーカスを「外見（変えられないもの）」から「行動」と「成果（努力によるもの）」へと明確にシフトさせることです。

相手を「可愛い子」としてではなく、「一人のプロフェッショナル」としてリスペクトすること。それが、安全で効果的なコミュニケーションの第一歩ですね。

具体的に、どのような言葉が危険で、どのような言葉が推奨されるのか、比較表にまとめてみました。

＜ハラスメント境界線チェックリスト＞

危険な褒め方（ハイリスク）	なぜ危険か？（法的・心理的根拠）	安全な褒め方（推奨）	なぜ推奨されるか？
「今日も可愛いね」「スタイルいいね」	容姿・身体的特徴への直接的言及。業務と無関係。相手に不快感を与えやすい。	原則として容姿には言及しない	業務遂行に関係ないため。
「その服、デート用？」	性的文脈、プライベートの詮索。相手の意図を歪曲している可能性。	「そのネクタイの色、今日のプレゼンに合っていていいね」	業務（TPO）に関連したポジティブな言及（※ただし文脈と関係性に注意）
「可愛い子がお茶淹れると美味い」	容姿と業務を不当に結びつけるジェンダーバイアス。相手の能力を否定している。	「いつも細やかなサポートありがとう。助かっているよ」	業務上の「貢献」と「行動」に具体的に感謝している。
「〇〇さんは若いからいいよね」	年齢に関する発言（エイジハラスメント）。相手の努力を否定する可能性。	「〇〇さんのその発想、新鮮ですごく良いと思う」	相手の「成果」や「アイデア」という能力を具体的に評価している。

これは推奨！安全な褒め方 (OK) の具体例

安全な褒め方の共通点は、相手の「努力」や「貢献」という「行動」に焦点を当てていることです。

これらはハラスメントリスクを回避するだけでなく、相手の自己肯定感や専門家としての価値を高め、より強力で持続的なモチベーション（エンゲージメント）を引き出す、最も効果的なコミュニケーション手法です。

• 例1・行動承認：「さっきのミーティングでの発言、すごく参考になったよ。あの視点はなかった」
• 例2・プロセス承認：「毎日コツコツとデータ入力、すごく頑張っていたよね！あの丁寧さが結果に繋がったんだね」
• 例3・成果承認：「この資料、非常に分かりやすい。グラフの使い方が絶妙だね。ありがとう、助かった」

尊敬とロールモデルへの転換

職場で本当に「可愛がられる」人、つまり性別を問わず、周囲から好意的に支援され、良好な関係を築ける人って、必ずしも容姿が優れている人とは限らないと思いませんか？

職場で真に評価される「可愛げ」とは、容姿（Passive）ではなく、その人の「行動（Active）」から生まれるものです。

• 明るくきちんと挨拶をする
• 上司や先輩のアドバイスを素直に聞く（そして実行しようと努力する）
• 「ありがとう」「ごめんなさい」が素直に言える
• 礼儀をわきまえる（言葉遣いや時間厳守など）
• 真摯に、一生懸命に仕事に取り組む

これらは、性別や容姿に関わらず、誰でも実行可能な「信頼される行動」であり、支援や協力を引き出す源泉です。

また、「可愛い（外見）のに、仕事が非常にできる（実力）」といった「ギャップ」は、性別を問わず、周囲からの「憧れ」の対象となります。

人が他者に対して長期的に抱く本当の魅力やモチベーションは、単なる容姿ではなく、その人の「能力」「姿勢」「成果」に対する「尊敬」から生まれるものです。

「ロールモデル」がもたらす力

尊敬する先輩や同僚（ロールモデル）の存在は、あなたのキャリアに計り知れないプラスの影響を与えます。

• 成長の加速：ロールモデルとその人との差を「課題」として明確に意識させるため、漠然と「成長したい」と思うよりも行動を具体化しやすく、成長速度を速めます。（例：「あの人みたいにロジカルに話すには？」）
• 組織の活性化：ロールモデルから学ぼうとする姿勢は、積極的なコミュニケーション（質問や相談）を生み、組織全体を活性化させます。
• キャリアパスの明確化：社内に尊敬できるロールモデルがいることで、「自分もああなれるかもしれない」と自身のキャリアプランが描きやすくなり、組織への愛着（エンゲージメント）が向上し、離職率の低下にもつながります。

まとめ｜職場に可愛い子がいるとモチベーションUP？

さて、ここまで「職場の可愛い子とモチベーション」について、その心理、リスク、そして健全な形と、色々な角度から見てきました。

「職場に可愛い子がいる」という動機は、ごく自然な感情です。それを否定する必要はありません。重要なのは、そのエネルギーをどう扱うか、です。

この記事からの皆さんにお伝えしたい最終的な提案は、その「可愛い子」を、単なる「可愛い子」として見るのをやめ、その人の「仕事で尊敬できる部分」 を（必ず一つはあるはずです）見つけ、自らの「ロールモデル」として設定し直すことです。

そして、そのエネルギーを、相手に気に入られるため、あるいはプライベートな関係に進展させるためではなく、自らのスキルアップとキャリア形成に投資する。

もし、他者が「えこひいき」されていると感じて嫉妬しているなら、そのエネルギーを「自分も正当に評価されるための行動」に転換する。

もし、自分が「可愛い」と評される側であるならば、その影響力を自覚し、「行動」と「成果」によって、他者の健全な「ロールモデル」となることを目指す。

職場の可愛い子がもたらすモチベーションは、あくまで「きっかけ」に過ぎません。

そのエネルギーを、憧れ、嫉妬、あるいは法的なリスクで終わらせるか、自らを成長させる「ロールモデル」という最高の燃料に変えるか。

その選択が、あなたのキャリアと組織の未来を左右するかもしれません。

【懲戒・ハラスメント対応の実務フロー（保存版）】
記録保全：日時・場所・やり取り（メール/チャット/メモ）を保存
就業規則確認：該当条項・懲戒の範囲・相談窓口
相談・報告：社内窓口（人事/相談窓口）へ。不利益取扱い禁止の明示を要請
事実確認：関係者ヒアリング・証拠精査（公平性/中立性の担保）
判断と措置：比例原則に基づく是正（指導〜懲戒）＋再発防止策
外部相談：必要に応じて総合労働相談コーナーや弁護士へ

［1］厚生労働省（2020）
　事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して…（厚生労働省告示第615号）
　https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605548.pdf
［2］厚生労働省（2020）
　事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動…（パワハラ指針）
　https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605661.pdf
［3］厚生労働省（2025）
　あかるい職場応援団（ハラスメント対策総合ポータル）
　https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/
［4］厚生労働省（2025）
　総合労働相談コーナーのご案内
　https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html
［5］World Health Organization（2022）
　WHO Guidelines on Mental Health at Work
　https://www.who.int/publications/i/item/9789240053052
［6］International Labour Organization（2022）
　Mental health at work: policy brief
https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/%40ed_protect/%40protrav/%40safework/documents/publication/wcms_856976.pdf
［7］International Labour Organization（2019）
　Violence and Harassment in the World of Work（C190の趣旨解説・特設）
　https://www.ilo.org/global/topics/violence-harassment/lang–en/index.htm
［8］裁判所（2025）
　裁判例検索（最高裁・下級審判例データベース：不貞行為関連判例の公式検索口）
　https://www.courts.go.jp/hanrei/search1/index.html
［9］Hosoda, M., Stone-Romero, E. F., & Coats, G.（2003）
　The effects of physical attractiveness on job-related outcomes: A meta-analysis
　https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2003.tb00157.x
［10］Langlois, J. H., Kalakanis, L., Rubenstein, A. J., et al.（2000）
　Maxims or Myths of Beauty? A Meta-Analytic and Theoretical Review
　https://doi.org/10.1037/0033-2909.126.3.390
［11］Nickerson, R. S.（1998）
　Confirmation Bias: A Ubiquitous Phenomenon in Many Guises
　https://doi.org/10.1037/1089-2680.2.2.175
［12］Kluger, A. N., & DeNisi, A.（1996）
　The effects of feedback interventions on performance: A meta-analysis
　https://doi.org/10.1037/0033-2909.119.2.254